05-03-2019
Alles over oorzaken en gevolgen van letselschade en dat wat wij voor u kunnen doen op dit vlak.
» Lees verder

26-10-2015
Kindergebonden budget
» Lees verder

13-10-2015
Ontslag AOW-gerechtigde
» Lees verder

Meer nieuws

Nieuw ontslagrecht 2015

Vanaf 1 juli 2015 gaat de langverwachte wijziging in het arbeidsrecht er nu echt van komen. Op 10 juni 2014 heeft de eerste kamer ingestemd met het Wetsvoorstel  Werk en Zekerheid. Het kabinet wil het ontslagrecht eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar voor werkgevers maken met deze plannen. Daarnaast moet het ontslagrecht zich meer richten op het vinden van een nieuwe baan.


Wijzen ontslag

Ontslag kan alleen gegeven worden via het gesloten ontslagstelsel; de wijzen van ontslag staan gelimiteerd in de wet opgesomd. We kennen de volgende wijzen:

- beëindiging van rechtswege bij het aflopen van  contract voor bepaalde tijd;
- beëindiging met wederzijds goedvinden;
- opzegging door werkgever of werknemer, veelal met goedkeuren van het UWV;
- ontbinding door de rechter op verzoek van werkgever of werknemer.


Ontslagroute

Tot zover nog weinig nieuws onder de zon. Wat verandert is dat er straks afhankelijk van de situatie maar één te volgen ontslagroute is. Er is dus niet meer de keuze tussen het UWV of de kantonrechter. Afhankelijk van de reden van ontslag dient een vaste route te worden gevolgd. Zo gaan bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid via het UWV en ontslag om andere redenen via de kantonrechter. De kantonrechter ontbindt een arbeidsovereenkomst tegen dezelfde datum als deze zou zijn beëindigd via de route langs het UWV en in beide gevallen staat hoger beroep open.


Transitiebudget

Daarnaast ruimt de ontslagvergoeding het veld en komt er het zogeheten transitiebudget voor in de plaats. Dit budget kan door de werknemer gebruikt worden voor bijvoorbeeld bijscholing of het overstappen naar een nieuwe baan. Het transitiebudget wordt aan de werknemer toegekend als het dienstverband langer dan 2 jaar heeft geduurd, het op initiatief van de werkgever wordt beëindigd en er mag geen sprake zijn van ernstige verwijtbaarheid bij het ontslag aan de zijde van de werknemer. De vergoeding wordt per dienstjaar opgebouwd waarbij ⅓ maandsalaris per jaar geldt voor de eerste tien jaar dat het dienstverband heeft geduurd. Hierna bedraagt de vergoeding ½ maandsalaris per jaar. De maximale vergoeding bedraagt 75.000 euro of een jaarsalaris mocht dit hoger liggen. De werkgever mag de kosten voor bijvoorbeeld scholing aftrekken van het transitiebudget, mits deze kosten zijn gemaakt met het oog op ontslag en in overleg met de werknemer.

Het systeem met het transitiebudget houdt geen rekening met de omstandigheden van het geval en er zijn situaties waarin de rechter een aanvullende vergoeding toe kan kennen. Dit zal het geval zijn bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag. Het is aan de rechter om de hoogte van deze billijke vergoeding te bepalen.


Bron: rijksoverheid.nl